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新员工培训规划的四把金钥匙

2018-12-19 10:58:43

毕业季,也是新员工集训季。各企业的新人训练营如火如荼进行中,训练什么、如何训练,尤其如何让新人真正成为接班人,相信各企业都十分关注。A公司的做法,提供了四把“金钥匙”,很有可借鉴之处。

新员工培训规划的四把金钥匙


定标准

A公司首先列出了本企业优秀员工的“标准”,给出了衡量的“尺子”,也让新员工明确自己的努力方向。这其中既有企业文化的总要求,也有岗位胜任的具体要求,而且不仅仅要给到概念的解说,更实用的是给出具体的行为标准。

以企业文化为例,A公司和B公司的企业文化中都有“敬业”一词,对新员工来说都很抽象。经过企友顾问辅导分解到行为,A公司提倡“热爱本职工作,服从企业安排”,B公司则侧重“排除万难坚决完成任务”。显然,两家公司的“敬业”内涵并不相同,而能具体到这样的行为标准相信新员工更能明白自己的行为要求。

画路径

有了标准,随之而来的问题就是如何达到这个标准。什么时候、学什么、怎么学、怎么考核……就是告诉新员工要去某个目标岗位或者层级,需要怎么过去。以某技术类新人路径图项目为例,A公司在厘清部门需求的基础上,联手企友召集相关专家规划出关于该类别的新人从入职到定岗,所需的3个阶段共计一个月的学习路径,每一个阶段先学什么、再学什么,自学OR在岗指导OR集训,在线考核OR实操……非常清晰。好比旅游,有了目的地,再提供一张导览图,心里是不是就有数多了?新员工的安定感、稳定性都更强。

配资源

标准有了、路径有了,从组织角度来说,还需要提供相应的资源,才能将人才培养落到实处。自学?提供自学材料和平台;在岗带教?提供导师和内容;集训?提供课程和讲师……

仍以上述某技术类新人路径图项目为例,A公司在后续继续与企友合作该路径图的课程开发和讲师培养项目,开发出路径图中所需自学材料、课程教材、考题……并训练出其中集训课程的讲师进行授课。且在综合考量学习平台设计之后,又联手企友将其中大部分课程转化为线上微课,进一步减少对线下资源的依赖。

重实践

学习是一个词,学和习是两件事,没有落到工作实践的学习都是虚的。A公司给重要岗位新人提供了长达两年的培养规划,其中绝大部分是工作实践,例如初期集训期间作为工作人员全程参加项目,在确定容错范围基础上让新人尽可能参与和发挥,效果远超过单纯的课堂培训。根据721原则,70%的学习是在工作实践中完成的,这个角度来说实践其实就是“资源”的一部分。

定标准、画路径、配资源、重实践……A公司其实给我们提供了新人培训系统规划的参考,业内标杆企业的地位来由由此可见一斑~